Особенности кадрового администрирования трудовых взаимоотношений на удаленке

В стране

Пандемия внесла всюду свои коррективы. Сегодня бизнес изменился неузнаваемо, и главной его особенностью стал внезапный переход на удаленную работу, а онлайн-совещания и обучения перестали быть экзотикой.

Исследования, проведенные компанией FYI на базе данных сообщества удаленных работ WWR (We Work Remotely), показали, что удаленная работа будет процветать даже по окончании пандемии. До ее начала прогнозировали, что к 2025 году 70% рабочей силы по всему миру будет трудиться удаленно как минимум пять дней в месяц.

Все больше руководители компаний поддерживают идею работы на дому и гибкие графики. Этому способствуют новые технологии, позволяющие проводить виртуальные видеоконференции. То, что началось как вынужденная и временная мера на период эпидемии, сейчас имеет все шансы стать для многих долгосрочным решением.

Работодатели в СНГ оказались не готовы ни к кризису, ни к удаленной работе. О неготовности говорят данные опроса Kelly Services и «Авито. Работа». Бизнесы, которые пострадали от коронавируса, сократили 22% персонала и 32% отправили в неоплачиваемый отпуск. В этой связи 68% опрошенных указали, что их доход снизился из-за кризиса. Только у 29% сотрудников он остался на прежнем уровне. В ряде стран СНГ в срочном порядке были рассмотрены вопросы внесения изменений и дополнений в трудовое законодательство стран, регулирующие трудовые правоотношения между работодателем и работником при дистанционной (удаленной) работе.

Нормы о дистанционной работе предлагалось внести и в Трудовой кодекс Кыргызской Республики. Соответствующие проекты закона и постановления правительства на общественное обсуждение выносило Министерство труда и социального развития КР. Как отмечается в справке-обосновании, законопроект был разработан для регламентирования удаленной работы сотрудника.

Действующая редакция Трудового кодекса Кыргызской Республики регулирует труд надомников (Глава 32. Особенности регулирования труда надомников), когда работники выполняют обязанности, связанные с производством потребительских и ремесленных товаров, но данные нормы не могут быть применимы для регулирования труда различных категорий работников.

В связи с тем, что на текущий момент соответствующие законы, регулирующие трудовые правоотношения между работодателем и работником при удаленной работе, в республике пока не приняты, но необходимость в кадровом администрировании есть, рассмотрим юридические аспекты перехода на удаленную работу.

  1. Решение о переводе сотрудника на удаленную работу — взаимное решение двух сторон. Работник не может потребовать перевода, если работодатель против. Так же и работодатель обязан согласовать вопрос с конкретным сотрудником. Если он против, перевод невозможен.
  2. Если все стороны согласны, достаточно внести изменения в действующий трудовой договор или подписать дополнительное соглашение к нему. В любом случае предварительно работодатель должен издать соответствующий приказ о переводе сотрудника на удаленку.
  3. Перевод на дистанционную работу может носить как временный, так и постоянный характер — это нужно отразить в приказе и измененных условиях трудового договора.
  4. На удаленных сотрудников распространяются все права и гарантии их соблюдения, предусмотренные трудовым законодательством, поэтому какие-либо отхождения недопустимы.

Оформление приказа о переводе на дистанционную работу и трудовой договор — основная часть кадровой работы по переводу сотрудника на удаленку. Первично издается приказ. Предполагается, что согласие сотрудника на перевод уже получено. Согласие сотрудника лучше оформить письменно. Как вариант, в приказе делается отметка не только об ознакомлении работника, но и о его согласии на удаленный режим работы.

Возможны два варианта перевода на дистанционную работу:

  1. Меняется только режим работы — сотрудник переводится на удаленку с сохранением всех прочих условий.
  2. Меняется не только режим работы, но и некоторые другие условия (должность, оклад/ставка, структурное подразделение и т.п.).

В первом случае достаточно подготовить приказ в свободной форме, указав:

  • дату и место издания приказа, его регистрационный номер;
  • суть изменения — перевод на дистанционную работу;
  • дату начала дистанционной работы;
  • сохранение всех прочих действующих условий трудового договора.

Если меняется не только формат работы, но и другие ее условия, для подготовки приказа используется унифицированная форма о переводе сотрудника на другую работу. Форму придется немного доработать — дополнить полем, где указать «на дистанционный формат работы».

В зависимости от планируемых изменений вносятся изменения и в трудовой договор. В большинстве случаев практикуется подписание дополнительного соглашения, которое отражает новые условия работы.

В соглашении нужно указать:

  • новый режим работы и его сроки;
  • режим труда и время отдыха (если не указать, работник вправе сам определять эти параметры);
  • размер оплаты труда (сохраняется, изменяется, если изменяется, то каким образом);
  • порядок электронного обмена служебными, другими документами и сведениями;
  • порядок обеспечения сотрудника оборудованием, устройствами, программным обеспечением и прочими средствами, необходимыми для выполнения трудовых функций;
  • порядок определения размера и выплат работнику компенсации за использование частных ресурсов (электроэнергия, связь, Интернет и другие) в рабочих целях;
  • порядок обеспечения сотруднику безопасных условий работы и охраны труда;
  • порядок (правила, формы, сроки) контроля со стороны работодателя за работником, выполнением им трудовых функций, решением задач и т.п.

Если меняются другие условия, помимо режима работы, они также должны быть отражены в дополнительном соглашении. Аналогично решается вопрос и с дополнительными условиями дистанционной работы, которые работодатель хочет предусмотреть.

Если вы хотите получить актуальные знания в области трудового законодательства, научиться принимать правильные решения в спорных ситуациях и чувствовать себя уверенно при обсуждении вопросов, связанных с ТК КР, или обучиться востребованной профессии, то в этом вам поможет тренинг по кадровому администрированию, который пройдет с 25 по 27 марта в Бишкеке. Тренинг универсальный, будет полезен как для начинающих кадровых специалистов, так и для опытных, для HR менеджеров, для бухгалтеров и офис-менеджеров.

Все подробности по программе вы можете узнать на официальном сайте или позвонить нам: +996 755 960 731; +996 556 960 731 (WhatsApp).

На тренинге вы научитесь:

— Профессиональному ведению кадрового делопроизводства с нуля;

— Самостоятельно проводить аудит кадровой документации и находить ошибки в кадровых документах, оперативно их исправлять и далее не допускать;

— Вести кадровый учет в программе 1С: Зарплата и управление персоналом, согласно кыргызскому трудовому законодательству;

— Составлять трудовые договоры, личные дела, приказы, вести учет рабочего времени, правильно нанимать и увольнять персонал;

— Регулировать самые трудные трудовые споры и предотвращать их появление в будущем.

Сегодня — лучшее время, чтобы начать безошибочно вести кадровый документооборот организации, в том числе электронный.

Ведущий тренер-эксперт по кадровому администрированию компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры» Чолпон Адамалиева

Добавить комментарий