Экспертное мнение: Как выстроить систему обучения персонала?

Система обучения – это творческая среда, неизмеримый полет фантазии, аналитики, управленческих решений и комплексных подходов. Она должна отвечать запросам бизнеса, определять актуальные и перспективные задачи, исходя из стратегии компании, а также быть наградой, а не наказанием для коллектива компании.

Обучение с нулевым бюджетом

Система обучения – это про то, что каждый сотрудник знает, что и как делать на своем рабочем месте. Более того, он знает, чему учиться дальше и как применять знания. Мечта любого HR — когда сотрудник хочет повышать уровень знаний и квалификацию внутри компании для достижения лучших результатов. К этому нужно стремиться.

Возникает вопрос: а можно ли сделать обучение с нулевым бюджетом? Рассмотрим пример.

Генеральный директор говорит: «Вы определили, что у нас низкий уровень менеджмента в компании. Нужно поднять уровень знаний. Никого нанять со стороны не можем. Придумайте так, чтобы мы продвинулись в этом вопросе».

Мы с HR-менеджером придумали следующее: сделали подборку книг о регулярном менеджменте и нескольких вебинаров в YouTube, собрали вырезки из статей, кейсы, презентации с рассказами авторов, «накидали» решения по менеджменту, которые ранее применялись в этой компании. Другими словами – создали первичный курс, который отправили менеджерам.

Кроме того, мы ввели еженедельные дискуссионные обсуждения. Так, люди одновременно синхронно читали, обменивались мыслями и пробовали применить это в работе. Было разработано несколько документов по планированию, контролю сотрудников, чек-листам, написанию внутренних процессов.

При этом не были затрачены дополнительные ресурсы и достигнуты внушительные результаты. Очень важно уметь пользоваться уже существующими инструментами и проявлять смекалку.

Как выстроить систему обучения персонала?

Говоря о системе обучения, мы имеем в виду комплексные мероприятия, которые будут охватывать стажеров и действующих сотрудников всех уровней: нижнего и среднего звеньев и топ-менеджмента.

С высшим менеджментом ситуация довольно благополучная. Таких сотрудников, как правило, посылают на конференции, семинары, MBA. В них выгодно вкладывать, так как они долго работают в компании. Средний стаж топ-менеджмента — 5-6 лет, не меньше. Здесь вложения понятны.

С нижним и средним звеньями ситуация похуже. Разработка для них системы обучения – один из наиболее актуальных вопросов в HR-менеджменте. Мы должны понять, какие потребности у этой группы.

Какие знания нужны вашей компании?

Вы должны знать, что компетенции специалистов напрямую связаны с доходом вашей компании, потому что с некомпетентными людьми невозможно много зарабатывать.

Для того чтобы выстроить систему обучения, нужно нарисовать карту потребностей вашей организации. Как это сделать?

Во-первых, посмотреть планы по развитию, стратегию компании и понять, была ли она исполнена. Именно здесь кроется линия достижений и результатов, здесь же можно разобраться, было ли это связано с внешними обстоятельствами или реально не хватило компетенций сотрудников. Это контент-анализ документов: всевозможных планов организации, стратегий, планов личностного роста у сотрудников, профессионального роста коллектива в целом. Все это нужно просмотреть, чтобы понять, реально ли мы достигли того, чего хотели.

Во-вторых, мы должны узнать потребности руководства подразделения. Проводим интервью с руководителем: «Все ли задачи, которые перед вами стоят, реализуются на 100%?» Если нет, спрашиваем дальше: «Кто-то проседает? Не справляется? Где не выполняются какие-либо функции по причине некомпетентности?»

Запомните, если вы будете спрашивать об этом у менеджера с целью наказать его, он перед вами не раскроется и будет говорить, что все замечательно работают. А если он понимает, что этот вопрос ради поднятия компетенции сотрудников, то «обрисует» реальную ситуацию.

Кроме того, нужно определить потребности самого руководителя и провести такое же интервью. Узнаем, какой отдел недорабатывает. Где руководитель хотел бы получить улучшения?

В-третьих, нужно посмотреть уровень сервиса и продаж. Обязательно приводим «тайного покупателя», наблюдаем за тем, как строятся продажи. Менеджеры по продажам могут быть уверены, что они работают отлично, и только показатели по выполнению планов и наблюдение за их работой могут определить несоответствия.

В-четвертых, на помощь придут аналитические таблицы. Только после того, как вы сведете все потребности воедино и разберетесь, в каких подразделениях и в чем нуждаются стажеры и действующие сотрудники, вы сможете понять карту потребностей вашей организации.

Подведем итог. Нужно сделать все возможное, чтобы сотрудник в компании развивался и был счастлив. Если вы хотите углубить свои знания и навыки, раскрыть все секреты эффективного управления персонала у себя в компании, обращайтесь в авторскую HR-школу, созданную экспертом, аналитиком компании Дмитрий Чуприна & Партнеры Еленой Машуковой.

Занятия школы пройдут в Бишкеке с 25 января по 1 февраля. Все подробности вы можете узнать по телефонам: +996 755 960 731, +996 556 960 731.

Е. Машукова

Фото предоставлены Е. Машуковой