HR-школа в помощь бизнесу
Подбор персонала — одна из очень важнейших HR-функций, так как от профессиональных и личностных качеств сотрудников зависит успех компании. От каких вопросов на собеседовании следует отказаться, чтобы не тратить свое время впустую?
По статистике в резюме соискателей от 60% до 80% правдивой информации, остальная — преувеличенная и приукрашенная. Получить исчерпывающую информацию о кандидате можно через приглашение его на интервью. Но прежде всего рекрутеру стоит внимательно ознакомиться с его резюме, проанализировать, выявить несоответствия, чаще всего их можно легко увидеть. Например, кандидат подает резюме на вакансию «Администратор». В резюме указывает, что два года работал в должности «Руководитель учебного центра», перечисляет функциональные обязанности: открытие учебного центра, координация работы учебного центра, разработка и внедрение учебных программ, развитие учебного центра. Перечисленные обязанности соответствуют нашей вакансии, и кандидата можно приглашать на собеседование. Но, читаем далее, в разделе «Пожелание к работе» соискатель перечисляет свои ожидания от работы в компании: постановка четких задач от руководителя, наличие в компании выстроенных внутренних бизнес-процессов. Здесь у рекрутера возникают сомнения относительно менеджерских качеств кандидата: а есть ли у него способности к самостоятельному решению задач, может ли он брать на себя ответственность за результат работы?
Еще одна рекомендация: если кандидат приглашен на интервью, его уже можно не просить перечислять предыдущие места работы и выполняемые функции, так как все представлено в резюме, что значительно сэкономит вам время. Эти вопросы лучше заменить на другие, спросив у кандидата о том, как он это делал, как координировал работу учебного центра, разрабатывал учебные программы и внедрял их, что делал для развития центра. Внимательно слушая ответы, задавая уточняющие вопросы, мы получаем четкое представление о реальных компетенциях соискателя.
Расскажите о своих достоинствах и недостатках! От таких вопросов лучше отказаться. Кандидаты чаще всего перечисляют свои лучшие качества и не могут определить, какие являются их слабыми сторонами.
Отдельная тема — применение тестов на собеседовании. Если есть необходимость в тестировании, нужно тщательно проанализировать, что мы хотим выявить, какие компетенции для заявленной вакансии являются наиболее значимыми, какую информацию мы получим после обработки результатов. Приходилось сталкиваться с удивительными случаями применения тестов: рекрутер одной из компаний проводил анкетирование на определение уровня IQ при массовом подборе грузчиков, затрачивая колоссальное количество времени на сам процесс тестирования и обработку результатов, не успевая закрывать другие вакансии компании.
Применять тесты, в которых возможно выбрать социально желаемые ответы, также не стоит. На письменные вопросы с готовым вариантом ответов «да» или «нет» заинтересованные в работе соискатели будут выбирать ответы, которые характеризуют их только с положительной стороны. На вопросы: «Составляете ли вы план на неделю?», «Имеются ли у вас главные цели в жизни?» — будут выбраны утвердительные ответы. Мы получим несоответствующие действительности результаты, потратив время и на проведение тестирования, и его обработку.
Если вы хотите углубить свои знания и навыки, раскрыть все секреты эффективного найма персонала у себя в компании, то вам поможет HR-школа Елены Машуковой, базовый курс которой пройдет с 27 января по 3 февраля в Бишкеке. Все подробности можно узнать по телефонам: +996 755 960 731; +996 500 960 731.
Система подбора и найма должна быть выстроена профессионально, разработана методология отбора соискателей — это позволит сэкономить время, застрахует от ошибок и привлечет в компанию нужных людей.
А пока успехов вам в любых начинаниях!
А. Черненко
Фото А. Черненко